Depok (25/11/2025) – Langkah Kementerian PANRB untuk memperkenalkan sistem pengadaan ASN dualistik—Pengadaan Nasional (Open Recruitment) dan Pengadaan Instansi (Closed Recruitment)—telah memicu perdebatan sengit. Meskipun bertujuan memodernisasi akuisisi talenta, muncul kekhawatiran serius bahwa jalur Closed Recruitment (termasuk metode Head Hunter dan Pro Hire) berpotensi melegalkan kembali praktik nepotisme dan “jalur titipan” yang telah lama diperangi oleh sistem CAT (Computer Assisted Test).
🎯 Pergeseran Otoritas dan Erosi Objektivitas
Inovasi kebijakan ini menciptakan dikotomi baru berdasarkan penanggung jawab seleksi, yang sekaligus menandai pergeseran kewenangan krusial:
1. Pengadaan Nasional (Open Recruitment)
-
Pelaksana: Panitia Seleksi Nasional (Panselnas).
-
Fokus: Jabatan non-manajerial (umum).
-
Karakteristik: Menggunakan tes massal, terbuka, terukur, dan memiliki diskresi minimal. Jalur ini mempertahankan benteng meritokrasi berbasis skor.
2. Pengadaan Instansi (Closed Recruitment)
-
Pelaksana: Panitia Seleksi Instansi (Panitia Internal).
-
Fokus: Pegawai PPPK pada jabatan kritikal dan Pro Hire (talenta spesialis/langka).
-
Karakteristik: Menggunakan metode Targeted Recruitment, Talent Scouting, Head Hunter, dan Pro Hire.
Risiko Kritis: Pengalihan kewenangan merekrut talenta spesialis kepada panitia internal instansi berpotensi menggantikan objektivitas skor CAT dengan diskresi yang rentan disusupi kepentingan lokal atau sektoral. Penilaian “keahlian langka” yang tidak memiliki parameter angka baku dapat membuka ruang bagi “pencocokan profil” demi meloloskan calon yang sudah disiapkan (titipan).
🛡️ Bahaya Otonomi Instansi dan Perlindungan Pegawai
Pemberian otonomi seleksi kepada Panitia Seleksi Instansi menimbulkan dua ancaman tata kelola utama:
1. Potensi KKN Lokal
Sejarah mencatat bahwa praktik Kolusi, Korupsi, dan Nepotisme (KKN) cenderung efektif beroperasi di tingkat instansi atau daerah karena kedekatan politik. Memberikan kunci Closed Recruitment kepada Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) melalui panitia internal dapat mengubah mekanisme ini menjadi arena bagi pembentukan “tim sukses” atau masuknya kolega di bawah label “profesional” (Pro Hire). Akuntabilitas seleksi menjadi kabur.
2. Adopsi Setengah Hati dari Sektor Swasta
Metode Head Hunter dan Pro Hire sukses di sektor swasta karena didukung oleh kemudahan memberhentikan (memecat) karyawan yang inkompeten. Kegagalan Pro Hire di swasta berujung pada pemutusan kontrak.
Sebaliknya, birokrasi Indonesia sangat protektif. Mengadopsi cara masuknya (Head Hunter) tanpa mengadopsi cara keluarnya (kemudahan memecat ASN inkompeten) berisiko menciptakan aristokrasi birokrasi baru yang tidak produktif dan menjadi beban finansial negara hingga masa pensiun.
🔑 Solusi: Transparansi Radikal sebagai Syarat Mutlak
Modernisasi pengadaan ASN adalah keniscayaan logis, namun integritas proses tidak boleh dikorbankan. Untuk mencegah Closed Recruitment menjadi legalisasi penyimpangan, Pemerintah wajib menerapkan transparansi radikal:
-
Pembukaan Kriteria: Kriteria spesifik jabatan kritikal harus dijelaskan ke publik.
-
Audit Kandidat: Daftar kandidat yang diincar Head Hunter atau proses validasi keahlian Pro Hire harus dibuka untuk tujuan audit dan pengawasan publik.
Tanpa transparansi dan akuntabilitas yang ketat, kebijakan Akuisisi Talenta berisiko dicatat sejarah sebagai proyek yang secara resmi membuka kembali “pintu belakang” birokrasi negara.
